Lei do Trabalho Livre de Violência

PROJETO DE LEI Nº ___, DE 2027

(Do Sr. Guilherme Pallesi)

Dispõe sobre a prevenção e o enfrentamento do assédio sexual, do assédio em razão do sexo e da retaliação nas relações de trabalho; estende a todas as organizações e relações de trabalho as medidas de prevenção previstas no art. 23 da Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022; institui regime de proteção a quem denuncia e deveres de apoio à pessoa trabalhadora em situação de violência doméstica e familiar; e dá outras providências.

O Congresso Nacional decreta:

CAPÍTULO I

DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Art. 1º Constitui dever do empregador e do tomador de serviços adotar medidas razoáveis e proporcionais para prevenir, fazer cessar e reparar:

I - o assédio sexual;

II - o assédio moral e o assédio em razão do sexo;

III - o ambiente de trabalho hostil, especialmente às mulheres;

IV - a discriminação relacionada à gravidez, à maternidade, à paternidade ou à responsabilidade familiar de cuidado;

V - a retaliação contra vítima, denunciante, testemunha ou pessoa que preste apoio à apuração;

VI - as repercussões da violência doméstica e familiar sobre a segurança, a saúde e a permanência no trabalho.

§ 1º O dever previsto no caput integra a obrigação de gerenciamento dos riscos ocupacionais e será cumprido, quanto à identificação, à avaliação e ao controle dos fatores de risco psicossocial, na forma da regulamentação de segurança e saúde no trabalho.

§ 2º As medidas previstas no art. 23 da Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, aplicam-se a todas as organizações e relações abrangidas por esta Lei, independentemente da obrigatoriedade de constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, observado o escalonamento previsto no art. 3º.

§ 3º Esta Lei aplica-se de forma complementar à Lei nº 14.457, de 2022, e às normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, vedada a exigência cumulativa de documentos de idêntico conteúdo.

Art. 2º Esta Lei aplica-se a:

I - empregadores privados, inclusive empregadores domésticos, na medida das especificidades da relação;

II - órgãos e entidades da administração pública direta e indireta, empresas públicas e sociedades de economia mista, no que couber e observadas as normas próprias de cada regime jurídico;

III - organizações da sociedade civil e entidades sem fins lucrativos;

IV - relações de emprego, de trabalho temporário, de terceirização, de aprendizagem, de estágio e de serviço voluntário.

Parágrafo único. O dever previsto no art. 1º alcança condutas praticadas em viagens, eventos, treinamentos, confraternizações, alojamentos, transporte fornecido ou custeado pela organização e em meios digitais vinculados ao trabalho, ainda que fora da jornada ou do estabelecimento.

Art. 3º Os deveres de estrutura previstos nesta Lei observarão as seguintes faixas:

I - faixa 1: microempresas e empresas de pequeno porte, na forma da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006;

II - faixa 2: demais organizações com até 99 (noventa e nove) trabalhadores;

III - faixa 3: organizações com 100 (cem) a 499 (quatrocentos e noventa e nove) trabalhadores;

IV - faixa 4: organizações com 500 (quinhentos) ou mais trabalhadores.

Parágrafo único. Os direitos assegurados às pessoas trabalhadoras por esta Lei não se sujeitam a escalonamento.

Art. 4º As empresas que organizem, intermedeiem ou controlem, por meio de aplicativo ou plataforma digital, a prestação de serviços por pessoas naturais manterão, no próprio ambiente digital, canal acessível para:

I - recebimento de comunicação de assédio ou de violência praticada durante a prestação do serviço, por usuário, cliente, preposto ou outro trabalhador;

II - encaminhamento imediato à rede pública de atendimento, à autoridade policial e aos canais públicos de denúncia;

III - separação entre a pessoa que comunica e a pessoa indicada, impedindo novo pareamento ou contato durante a apuração;

IV - registro da comunicação e da providência adotada, com resposta à pessoa comunicante.

§ 1º Aplicam-se às empresas de que trata este artigo o art. 9º e o Capítulo V, no que couber, ficando dispensadas das demais obrigações desta Lei.

§ 2º O cumprimento do disposto neste artigo não constitui, por si só, elemento de caracterização de vínculo empregatício.

CAPÍTULO II

DAS MEDIDAS DE PREVENÇÃO

Art. 5º As medidas de prevenção serão proporcionais ao porte, aos recursos e aos riscos da organização e incluirão, no mínimo:

I - política escrita de prevenção ao assédio e à retaliação, divulgada na admissão e, no mínimo, anualmente;

II - capacitação periódica de dirigentes, gestores e trabalhadores;

III - canal de recebimento de denúncias, com garantia de confidencialidade;

IV - procedimento de apuração imparcial, com prazo definido;

V - medidas de proteção à vítima e à pessoa denunciante durante a apuração;

VI - medidas disciplinares proporcionais, quando apurada a conduta.

§ 1º Considera-se cumprido o inciso II do caput quanto ao conteúdo já exigido pelo art. 23 da Lei nº 14.457, de 2022.

§ 2º A identificação e a avaliação dos riscos de assédio observarão o inventário de riscos ocupacionais da organização, vedada a exigência de documento autônomo de idêntico conteúdo.

Art. 6º O canal de denúncia observará o seguinte:

I - na faixa 1, admite-se a adesão a canal coletivo mantido por entidade sindical, associação setorial, serviço social autônomo ou ente público, com o mesmo efeito do canal próprio;

II - nas faixas 2 a 4, o canal permitirá denúncia anônima ou será operado por unidade independente da chefia imediata;

III - nas faixas 3 e 4, a apuração não será conduzida por pessoa subordinada à indicada como autora da conduta.

Parágrafo único. O Poder Executivo poderá disponibilizar canal público de referência para adesão das organizações da faixa 1.

CAPÍTULO III

DA APURAÇÃO

Art. 7º Recebida a denúncia, a organização deverá:

I - avaliar imediatamente o risco à integridade da vítima e adotar medidas de proteção que não importem prejuízo funcional, remuneratório ou reputacional a ela;

II - preservar documentos, mensagens e registros eletrônicos relacionados aos fatos;

III - assegurar à pessoa indicada como autora ciência dos fatos que lhe são atribuídos e oportunidade de manifestação e de indicação de provas;

IV - concluir a apuração em até 30 (trinta) dias, prorrogáveis uma vez, por igual período, mediante justificativa registrada;

V - comunicar o resultado às partes, resguardados o sigilo e a proteção de dados pessoais.

§ 1º A apuração interna tem natureza administrativa privada, não constitui condição para a atuação policial, ministerial, judicial ou da Inspeção do Trabalho e não impede o acesso direto da vítima a essas instâncias, a qualquer tempo.

§ 2º As conclusões da apuração interna não vinculam o juízo e serão valoradas como elemento de prova, observado o contraditório.

§ 3º A omissão em apurar, ou a apuração conduzida sem as garantias deste artigo, será considerada na aferição da culpa e na fixação da reparação.

CAPÍTULO IV

DA PROTEÇÃO CONTRA RETALIAÇÃO

Art. 8º É vedado dispensar, transferir, rebaixar, isolar, alterar prejudicialmente as condições de trabalho ou, de qualquer modo, prejudicar profissionalmente a pessoa em razão de denúncia, depoimento, apoio ou colaboração em apuração de que trata esta Lei.

§ 1º Presume-se retaliatório, salvo prova em contrário produzida pela organização, o ato previsto no caput praticado no prazo de 12 (doze) meses contados da denúncia, do depoimento ou da colaboração.

§ 2º A vedação incide independentemente da confirmação final da denúncia, desde que apresentada de boa-fé.

§ 3º Não se considera de boa-fé a denúncia comprovadamente fabricada, assim reconhecida em procedimento próprio, com observância do contraditório.

Art. 9º É nula a cláusula contratual, o termo de confidencialidade ou a condição de acordo que impeça ou restrinja a vítima ou a testemunha de:

I - relatar os fatos às autoridades públicas competentes;

II - buscar atendimento em saúde, apoio jurídico ou psicológico;

III - relatar os fatos, sem identificação de terceiros, para fins de proteção de outras pessoas.

Parágrafo único. É lícita a cláusula que resguarde, a pedido da vítima, sua identidade e os dados do caso.

Art. 10. Aplicam-se às condutas de que trata este Capítulo as consequências previstas na Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, sem prejuízo da reparação por danos materiais, morais e existenciais.

CAPÍTULO V

DA VIOLÊNCIA DOMÉSTICA E FAMILIAR E DE SUAS REPERCUSSÕES NO TRABALHO

Art. 11. Para os efeitos deste Capítulo, considera-se em situação de violência doméstica e familiar:

I - a mulher vítima de qualquer das formas de violência previstas no art. 7º da Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006, em qualquer dos âmbitos do art. 5º da mesma Lei, independentemente de coabitação, de vínculo conjugal atual ou pretérito e do grau de parentesco entre vítima e agressor;

II - a pessoa trabalhadora responsável por criança, adolescente, pessoa idosa ou pessoa com deficiência vítima de violência doméstica e familiar, nos termos da Lei nº 14.344, de 24 de maio de 2022, da Lei nº 10.741, de 1º de outubro de 2003, e da Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015;

III - a pessoa trabalhadora vítima de violência praticada por ascendente, descendente, irmão, cônjuge ou companheiro, ou por quem com ela conviva ou tenha convivido, ou prevalecendo-se o agressor das relações domésticas, de coabitação ou de hospitalidade, na forma do § 9º do art. 129 do Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940.

§ 1º Aos casos do inciso III do caput aplicam-se os arts. 12 e 13.

§ 2º A caracterização independe de o agressor integrar o mesmo domicílio da vítima.

Art. 12. Considera-se documento hábil para o exercício dos direitos deste Capítulo, alternativamente:

I - boletim de ocorrência ou registro policial;

II - cópia de medida protetiva de urgência requerida ou deferida, nos termos da Lei nº 11.340, de 2006, ou da Lei nº 14.344, de 2022;

III - declaração de unidade de saúde, de serviço da rede de atendimento, de Conselho Tutelar, do Ministério Público, da Defensoria Pública ou de juízo competente;

IV - declaração de acompanhamento por profissional de assistência social ou de psicologia.

Parágrafo único. É vedado exigir da pessoa a descrição dos fatos, a identificação do agressor ou a comprovação da violência por meio diverso dos previstos neste artigo.

Art. 13. À pessoa em situação de violência doméstica e familiar são assegurados:

I - até 5 (cinco) dias, por período de 12 (doze) meses, de ausência justificada, sem prejuízo da remuneração, para comparecimento a delegacia, audiência, perícia, atendimento de saúde, atendimento psicossocial ou providências relativas a medida protetiva, fracionáveis em dias, meios períodos ou horas;

II - o direito de solicitar, por prazo determinado e prorrogável, alteração de horário, de escala, de posto, de local de trabalho ou adoção de teletrabalho, quando compatível com a atividade;

III - prioridade na utilização de banco de horas;

IV - encaminhamento a apoio psicológico, quando a organização o oferecer a seus trabalhadores.

§ 1º A solicitação de que trata o inciso II do caput será respondida por escrito em até 5 (cinco) dias, e a recusa será fundamentada em impossibilidade operacional concreta.

§ 2º O afastamento do local de trabalho determinado com fundamento no inciso II do § 2º do art. 9º da Lei nº 11.340, de 2006, constitui interrupção do contrato de trabalho, computa-se como tempo de serviço para todos os efeitos e não prejudica o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, a contribuição previdenciária, as férias e a gratificação natalina, observado, quanto ao custeio da remuneração, o disposto na legislação específica.

Art. 14. As organizações das faixas 3 e 4 adotarão protocolo de apoio contendo:

I - rota de encaminhamento à rede pública de atendimento, à autoridade policial, à Defensoria Pública e aos serviços de saúde;

II - ponto de contato interno capacitado;

III - regras de sigilo e de tratamento de dado pessoal sensível;

IV - medidas de segurança no local de trabalho, quando houver risco de aproximação do agressor;

V - registro das providências adotadas.

§ 1º As organizações das faixas 1 e 2 cumprirão o disposto neste artigo mediante divulgação de material informativo sobre a rede de proteção e os canais públicos de denúncia.

§ 2º A organização não avalia, não apura nem qualifica a ocorrência da violência doméstica e familiar, limitando-se a acolher a comunicação, encaminhar e assegurar os direitos previstos neste Capítulo.

§ 3º As informações não integrarão a ficha funcional, não serão compartilhadas com a chefia imediata sem anuência da pessoa e observarão a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018.

Art. 15. É vedada a dispensa sem justa causa da pessoa de que tratam os incisos I e II do art. 11 durante a vigência de medida protetiva de urgência e nos 90 (noventa) dias seguintes ao seu término.

Parágrafo único. Presume-se discriminatória, salvo prova em contrário produzida pela organização, a dispensa ocorrida no período de que trata o caput, aplicando-se o disposto na Lei nº 9.029, de 1995.

Art. 16. As organizações das faixas 3 e 4 realizarão, no mínimo anualmente, ações de sensibilização abrangendo:

I - o reconhecimento das formas de violência doméstica e familiar previstas no art. 7º da Lei nº 11.340, de 2006, e das situações de violência contra criança, adolescente, pessoa idosa e pessoa com deficiência;

II - os canais públicos de denúncia e a rede de proteção disponível;

III - os direitos previstos nesta Lei;

IV - conteúdo formativo sobre relações igualitárias, responsabilização e desconstrução de práticas de controle, dirigido a todo o corpo funcional.

Art. 17. A violência doméstica e familiar será considerada, no que couber, na identificação dos fatores de risco psicossocial no gerenciamento de riscos ocupacionais das organizações das faixas 3 e 4.

CAPÍTULO VI

DA TRANSPARÊNCIA, DA FISCALIZAÇÃO E DAS SANÇÕES

Art. 18. As organizações da faixa 4 publicarão anualmente dados agregados e anonimizados sobre denúncias recebidas, tempo médio de apuração, providências aplicadas e capacitações realizadas.

Parágrafo único. É vedada a publicação de qualquer elemento que permita a identificação, direta ou indireta, das pessoas envolvidas.

Art. 19. A fiscalização do cumprimento desta Lei compete à Inspeção do Trabalho, sem prejuízo das atribuições do Ministério Público do Trabalho e, quanto à administração pública, dos órgãos de controle interno de cada ente.

Art. 20. O descumprimento das obrigações previstas nesta Lei sujeitará a organização, observado o devido processo administrativo, a:

I - notificação e plano obrigatório de adequação, com prazo;

II - multa administrativa de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 100.000,00 (cem mil reais), considerados a gravidade, o porte, a reincidência e a capacidade econômica;

III - multa em dobro, em caso de retaliação, destruição de provas ou obstrução da apuração;

IV - reparação dos danos causados à vítima.

§ 1º Para as organizações das faixas 1 e 2, a primeira autuação será convertida em notificação com prazo de adequação, salvo nas hipóteses do inciso III do caput.

§ 2º Os valores das multas serão destinados a ações de prevenção, capacitação e atendimento a vítimas de assédio e de violência doméstica e familiar, na forma do regulamento.

Art. 21. A responsabilidade penal é pessoal e depende da participação comprovada na conduta, vedada a responsabilização de dirigente exclusivamente em razão do cargo ocupado.

Art. 22. Convenção ou acordo coletivo de trabalho poderá ampliar os direitos previstos nesta Lei, vedada sua supressão ou redução.

Art. 23. Esta Lei entra em vigor após decorridos 180 (cento e oitenta) dias de sua publicação oficial.

Justificação

O problema que a lei enfrenta

O trabalho é, ao mesmo tempo, o lugar onde parte relevante da violência contra a mulher se manifesta e o único bem que lhe permite romper o ciclo dessa violência quando ela ocorre em casa. O assédio no ambiente de trabalho é denunciado por poucas vítimas, porque denunciar é, hoje, decisão individual de alto risco: quem denuncia com frequência perde o emprego, a função ou a reputação. E a violência doméstica, que ocorre fora da empresa, reverbera dentro dela: em faltas para comparecer à delegacia e à audiência, em queda de rendimento, em afastamentos e, não raro, em desligamentos que devolvem a mulher à dependência econômica do agressor.

Nos dois casos, o ordenamento brasileiro tem normas relevantes, mas elas não alcançam todos, não protegem quem denuncia e não tratam da mulher que apanha em casa e trabalha. Este projeto preenche exatamente essas três lacunas.

O que já existe, e a quem alcança

O dever de prevenir o assédio existe em dois níveis normativos. A Lei nº 14.457, de 2022, art. 23, obriga as empresas que possuem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio a adotar regras de conduta sobre assédio, procedimentos de recebimento e acompanhamento de denúncias com garantia de anonimato, inclusão do tema nas atividades da comissão e capacitação de todos os níveis hierárquicos, no mínimo a cada doze meses. É norma legal, mas alcança apenas as empresas obrigadas a constituir a comissão, em regra as de maior porte.

Abaixo dela, a Norma Regulamentadora nº 1, alterada pela Portaria MTE nº 1.419, de 2024, incluiu os fatores de risco psicossocial, entre eles o assédio, no gerenciamento de riscos ocupacionais de todo empregador, com exigibilidade fixada em 26 de maio de 2026 pela Portaria MTE nº 765, de 2025. É norma infralegal, sujeita a revisão pelo próprio Ministério, e restrita às relações de trabalho sob a Consolidação das Leis do Trabalho e, por força do art. 14 da Lei nº 11.788, de 2008, ao estágio.

Ficam fora de ambos os níveis o serviço voluntário, regido pela Lei nº 9.608, de 1998, o trabalho intermediado por plataformas digitais e, em larga medida, a administração pública sob regime estatutário. E fica fora de qualquer norma a proteção da pessoa que denuncia: a Lei nº 13.608, de 2018, protege contra retaliação quem informa crime a ouvidoria pública, mas não há regra equivalente para quem denuncia assédio na relação privada de trabalho.

No plano internacional, a Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho, primeiro tratado dedicado à eliminação da violência e do assédio no mundo do trabalho, foi aprovada pelo Plenário da Câmara dos Deputados em 1º de setembro de 2026, por meio do Projeto de Decreto Legislativo nº 997, de 2026, e aguarda deliberação do Senado Federal. A Convenção alcança expressamente estagiários, aprendizes, voluntários e trabalhadores de plataformas, e a Recomendação nº 206, que a acompanha, enumera entre as medidas cabíveis a licença para vítimas de violência doméstica, os arranjos de trabalho flexíveis, a proteção temporária contra a demissão, a inclusão da violência doméstica na avaliação de riscos do local de trabalho, o encaminhamento a serviços públicos e a sensibilização. Este projeto é a implementação, em lei ordinária, desse compromisso.

O que o projeto faz

O projeto não cria dever de prevenção novo. Estende a todas as organizações e relações de trabalho as medidas que a Lei nº 14.457, de 2022, já impõe às empresas com comissão interna, e o faz de forma escalonada por porte, para que a microempresa cumpra por adesão a canal coletivo e política sucinta, e apenas as organizações maiores mantenham apuração independente, ponto focal, sensibilização e publicação de dados. Ao remeter a gestão do risco psicossocial à regulamentação de segurança e saúde no trabalho e vedar a exigência de documentos de idêntico conteúdo, o projeto evita a duplicação de obrigações e pode ser apresentado ao setor produtivo como consolidação, e não como carga adicional.

O projeto disciplina a apuração interna com as garantias que hoje faltam: direito de manifestação de quem é apontado, prazo, natureza administrativa privada do procedimento e não vinculação do juízo. Sem essas regras, a apuração interna oscila entre a inércia e o tribunal de empresa.

O projeto institui regime de proteção a quem denuncia: vedação de retaliação, presunção relativa de retaliação para atos praticados em até doze meses da denúncia, proteção condicionada à boa-fé e nulidade da cláusula de sigilo que impeça a vítima de procurar autoridades, buscar atendimento ou alertar terceiros. Esta última regra não tem paralelo na legislação brasileira e atinge o mecanismo pelo qual o assédio corporativo é hoje silenciado por acordo.

O projeto, por fim, cria deveres de apoio à pessoa trabalhadora em situação de violência doméstica e familiar, com uma regra que organiza o capítulo: escalona-se o dever de estrutura da organização, nunca o direito da vítima. Ausência justificada, direito de solicitar mudança de posto ou horário, sigilo e vedação de dispensa valem para todos, porque custam pouco e constituem o núcleo da proteção. O documento hábil para exercer esses direitos inclui a declaração da rede de atendimento, da unidade de saúde ou da Defensoria, e a lei veda exigir da pessoa a descrição dos fatos ou a comprovação por meio diverso, para que a empresa não reproduza o filtro probatório que já opera na porta da delegacia. A definição do art. 11 remete à Lei Maria da Penha e alcança também quem cuida de criança, adolescente, pessoa idosa ou pessoa com deficiência vítima de violência, e a pessoa vítima de violência praticada por familiar ou coabitante, na forma do art. 129, § 9º, do Código Penal.

Fundamentos

A competência legislativa da União decorre do art. 22, I, da Constituição Federal. O dever de prevenção funda-se no art. 7º, XXII, que assegura a redução dos riscos inerentes ao trabalho; no art. 170, III, que submete a propriedade à sua função social; e no art. 226, § 8º, que impõe ao Estado a criação de mecanismos para coibir a violência no âmbito das relações familiares. A vedação de dispensa durante a medida protetiva segue o modelo de garantias provisórias de emprego já instituídas por lei ordinária, como a do art. 118 da Lei nº 8.213, de 1991, e opera pela presunção de dispensa discriminatória, com as consequências da Lei nº 9.029, de 1995.

A interrupção do contrato durante o afastamento judicial, prevista no § 2º do art. 13, corresponde ao que o Supremo Tribunal Federal fixou no julgamento do Tema 1.370 da repercussão geral, RE 1.520.468, relator o Ministro Flávio Dino, decidido por unanimidade em sessão virtual encerrada em 15 de dezembro de 2025. O custeio da remuneração nesse período, também definido naquele julgamento, é objeto de projeto de lei próprio, apresentado em conjunto com este, que altera a Lei nº 11.340, de 2006.

Proposições correlatas e opção pelo projeto autônomo

Tramitam na Câmara dos Deputados proposições que tocam partes do objeto deste projeto. O Projeto de Lei Complementar nº 158, de 2024, aprovado na Comissão de Defesa dos Direitos da Mulher em novembro de 2025, assegura estabilidade de seis meses à trabalhadora que denuncia assédio sexual, contada do boletim de ocorrência. O Projeto de Lei nº 3.700, de 2023, concede estabilidade à mulher sob medida protetiva e aguarda designação de relator na Comissão de Trabalho desde abril de 2024. O Projeto de Lei nº 950, de 2023, cria licença remunerada de quinze dias para vítimas de violência doméstica, mediante apresentação de medida protetiva ou boletim de ocorrência, e tramita apensado à árvore do Projeto de Lei nº 886, de 2019, que trata do custeio do afastamento previsto na Lei Maria da Penha.

Nenhuma dessas proposições reúne, em regime único, prevenção, apuração, proteção a quem denuncia e apoio à vítima de violência doméstica, e todas condicionam o exercício do direito à apresentação de boletim de ocorrência ou de medida protetiva. Este projeto é, portanto, complementar a elas e não as substitui. Por não alterar a Lei nº 11.340, de 2006, matéria que ficou reservada ao projeto irmão, tampouco se confunde com o objeto da árvore do Projeto de Lei nº 886, de 2019.

Impacto

O projeto não cria despesa para a União. As obrigações recaem sobre as organizações, de forma proporcional ao porte, e as de menor porte as cumprem por instrumentos de custo marginal próximo de zero. A fiscalização utiliza a estrutura da Inspeção do Trabalho, que já fiscaliza a Norma Regulamentadora nº 1 e a Lei nº 14.457, de 2022. Os valores de multas são destinados a ações de prevenção e atendimento, e não ao caixa geral.

Pelo exposto, e por se tratar de medida que consolida o que está disperso, estende a proteção a quem está fora dela, protege quem denuncia e ampara a mulher no momento em que o emprego é o que a separa do agressor, conto com o apoio dos nobres pares para a aprovação deste projeto.

Sala das Sessões, em ___ de _______ de 2027.

Deputado Guilherme Pallesi

PROJETO DE LEI Nº ___, DE 2027

(Do Sr. Guilherme Pallesi)

Altera a Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006 (Lei Maria da Penha), para dispor sobre a manutenção da fonte de renda da mulher afastada do local de trabalho por medida protetiva de urgência e sobre a natureza e o custeio da prestação correspondente, em conformidade com a tese fixada pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento do Tema 1.370 da repercussão geral.

O Congresso Nacional decreta:

Art. 1º Esta Lei dispõe sobre a manutenção da fonte de renda da mulher em situação de violência doméstica e familiar afastada do local de trabalho por medida protetiva de urgência, e sobre a natureza e o custeio da prestação pecuniária correspondente.

Art. 2º O inciso II do § 2º do art. 9º da Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006, passa a vigorar com a seguinte redação:

"II - manutenção do vínculo trabalhista e da fonte de renda, qualquer que seja, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses;" (NR)

Art. 3º A Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006, passa a vigorar acrescida do seguinte art. 9º-A:

"Art. 9º-A. A medida prevista no inciso II do § 2º do art. 9º observará o seguinte:

I - o afastamento constitui interrupção do contrato de trabalho, computa-se como tempo de serviço para todos os efeitos e não prejudica o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, a contribuição previdenciária, as férias e a gratificação natalina;

II - tratando-se de mulher segurada do Regime Geral de Previdência Social, como empregada, contribuinte individual, facultativa ou segurada especial, a remuneração dos 15 (quinze) primeiros dias de afastamento será de responsabilidade do empregador, quando houver, e o período subsequente será custeado pelo Instituto Nacional do Seguro Social, independentemente de carência, mediante prestação de natureza previdenciária, aplicando-se, no que couber, as regras do auxílio por incapacidade temporária;

III - inexistindo relação de emprego, a prestação de que trata o inciso II será custeada integralmente pelo Instituto Nacional do Seguro Social, desde o primeiro dia do afastamento;

IV - não sendo a mulher segurada da previdência social, a prestação terá natureza de benefício eventual, decorrente de vulnerabilidade temporária, na forma da Lei nº 8.742, de 7 de dezembro de 1993, cabendo ao poder público prover a assistência financeira necessária, atestado pelo juízo que a mulher não disporá, em razão do afastamento, de meios de prover a própria manutenção.

§ 1º Compete ao juízo que aplica esta Lei fixar a medida e requisitar o pagamento da prestação, cabendo ao Instituto Nacional do Seguro Social e ao empregador o cumprimento material da decisão no prazo de 5 (cinco) dias, sob pena de responsabilização.

§ 2º O Instituto Nacional do Seguro Social ajuizará ação regressiva contra o responsável pela violência, nos termos do inciso II do art. 120 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991.

§ 3º O valor da prestação corresponderá à remuneração ou à renda da mulher, observados, quando previdenciária, os limites do Regime Geral de Previdência Social, e, quando assistencial, o disposto em regulamento."

Art. 4º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Justificação

Um direito que existe desde 2006 e não funciona

A Lei Maria da Penha assegura, desde a sua edição, que o juiz garanta à mulher em situação de violência doméstica a manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses. O dispositivo é dirigido ao juiz, não ao empregador, e não diz quem paga a remuneração da mulher durante o afastamento. Por essa razão, foi durante quase duas décadas uma das medidas menos aplicadas da lei: a mulher que precisava sair do local de trabalho para preservar a própria vida escolhia entre o risco e o salário.

O que o Judiciário decidiu

O Superior Tribunal de Justiça, no Recurso Especial nº 1.757.775/SP, relator o Ministro Rogerio Schietti Cruz, publicado em 2 de setembro de 2019, firmou que o afastamento é hipótese de interrupção do contrato de trabalho e que, à falta de lei, o custeio deve seguir, por analogia, o regime do auxílio-doença: os quinze primeiros dias a cargo do empregador e o restante a cargo do INSS.

O Supremo Tribunal Federal, no Recurso Extraordinário nº 1.520.468, do Paraná, relator o Ministro Flávio Dino, julgado por unanimidade em sessão virtual encerrada em 15 de dezembro de 2025, Tema 1.370 da repercussão geral, fixou três teses de observância obrigatória. Pela primeira, compete ao juízo estadual criminal fixar a medida, inclusive quanto à requisição de pagamento, ainda que o cumprimento material fique a cargo do INSS e do empregador. Pela segunda, compete à Justiça Federal julgar as ações regressivas que o INSS deve ajuizar contra o agressor, com fundamento no art. 120, II, da Lei nº 8.213, de 1991. Pela terceira, a expressão vínculo trabalhista abrange a manutenção da fonte de renda da mulher, qualquer que seja, e a prestação tem natureza previdenciária, quando a mulher é segurada do Regime Geral, com os quinze primeiros dias a cargo do empregador, quando houver, e o restante a cargo do INSS, sem carência, ou assistencial, quando não é segurada, cabendo ao Estado, na forma da Lei Orgânica da Assistência Social, prover a assistência financeira necessária.

O que o projeto faz

O projeto escreve na lei o que o Supremo Tribunal Federal decidiu com eficácia vinculante. Não cria despesa nova, porque a despesa já existe por determinação judicial e já vem sendo executada caso a caso, com o custo adicional de um litígio por mulher. Não inova em competência, porque reproduz a distribuição fixada pela Corte. E não amplia o benefício, porque mantém o prazo de seis meses e a exigência de decisão judicial.

O que o projeto acrescenta é segurança: a mulher, o empregador, o INSS e o juiz passam a encontrar na própria Lei Maria da Penha a regra que hoje precisam buscar num acórdão de sessenta e seis páginas. A codificação da tese elimina a resistência administrativa que subsiste em cada caso concreto e fixa o prazo de cinco dias para o cumprimento material da decisão, que já constava da ordem judicial mantida pelo Supremo.

Proposições correlatas

A matéria é objeto do Projeto de Lei nº 886, de 2019, e de seus apensados, entre eles os Projetos de Lei nº 5.678, de 2019, nº 1.510, de 2019, e nº 950, de 2023, que tramitam na Comissão de Trabalho, com relator designado em 30 de abril de 2025. Esses projetos foram apresentados antes do julgamento do Tema 1.370 e adotam soluções diversas entre si, como a criação de um auxílio previdenciário próprio ou a exigência de boletim de ocorrência. Este projeto é apresentado para ser apensado a essa árvore e oferecido como substitutivo, porque é o único que reproduz integralmente a tese vinculante, inclusive quanto à mulher sem vínculo com a previdência, hipótese que os demais não contemplam.

Pelo exposto, e por se tratar de medida sem custo novo, de fundamento jurisprudencial vinculante e de efeito imediato sobre a eficácia de um direito que a lei promete há vinte anos, conto com o apoio dos nobres pares.

Sala das Sessões, em ___ de _______ de 2027.

Deputado Guilherme Pallesi